徐斌：这次是河南千载难逢的机会！
主持人：随着巨头企业入驻河南的规模和步伐越来越大，河南经济发展模式正在飞速转型。与此同时，河南人才的发展环境将产生怎样变化？
徐斌：从我的理解，一个省也好，一个地区也好，他的发展战略发生变化的时候，首先影响的是人才结构和总量的调整。人往高处走，水往低处流，大家是追求大的职业发展。品牌企业往往带来人才聚积效应。所以像富士康、万达这样的一流品牌进驻中原必然会产生人才聚积效应，并影响河南现有人才结构。
从职业发展的角度说有三种人才可能会比较集中：一是管理人才。二是灰领人才，就是懂技术又懂协调组织工作的人，这些处于管理和技术人才之间的人才很多企业都非常欠缺。三是蓝领人才，属于操作型人员，是金字塔的底部，会更加庞大。
这次产业转移和资金转移，对河南经济和人才的发展都是千载难逢的机遇。
主持人：河南人才能否快速适应世界500强的的管理和人才要求，迎接机遇需要做好哪些准备？
徐斌：这个问题确实值得深思熟虑，这些具备国际视野、文化和管理方式的企业进入河南，对人才的要求也相对较高。河南历来是全国交通、人才的集散地，所以河南人才的开放程度不低。但冷静看，我们的国际化程度确实存在距离，这个需要客观认识。通常说东南沿海人才的思维方式和行为方式，更具有创造性，更敢于冒险、敢于挑战。因此作为河南本土人才，第一要调整心态，客观认识现状，第二要积极努力，快速提升。
在提升方面，我觉得，一是专业能力，比如说管理能力，我们常讲的领导力、沟通、协调组织能力，时间管理能力、客户分析管理能力、流程管理能力、决策能力，等等这些能力上，要重新梳理与国际企业需求接轨。二是基础能力，比如外语水平、计算机水平、处理事务的常规能力等。所以总体来说，加速个人能力的提升是最重要的。
主持人：河南企业人力资源管理亟待怎样的创新来因对新环境？
徐斌：我们国家的人力资源管理水平还处于初级阶段。与发达国家比可能至少有30年的差距。人力资源管理最难的，是因为它涉及到对人的本性的理解，对人的思维方式的理解，对人们的特征的重新梳理或者重新塑造。所以说千难万难管人最难。
我们的人力资源管理缺乏创造性，原因是我们容易受到一些包括传统思想的约束，传统习惯的约束。比如说惯性，有些方法使用了多少年都没有改变。比如员工激励的方法，我们可能过去通过制度约束、流程约束比较多，但对企业发展来说，我们更需要的是要激励员工的潜能，要激励他们的创造性，要有他们多元化的思路，来满足国际化竞争环境的需求。这就要求首先从我们人力资源工作者自己突破。
????思路决定出路，角度决定深度，思维决定命运。在河南经济转型并大步迈进的浪潮中，本土人力资源工作者要加倍学习新观念、掌握新动向、适应新标准，多思考、勤锻炼、多实践，真正融入国际化河南的发展环境中去。
主持人：当前河南企业面临一个比较突出矛盾，富士康等巨头企业到来抬高行业薪酬，员工蠢蠢欲动想跳槽或要求待遇提高，这样就会陡然增加企业生产成本之间。人力资源管理者该如何化解这个矛盾？
徐斌：这个矛盾我觉得可以从三个角度看，第一是从人力资源管理的角度来说，我们怎么样理解这个现象。我个人认为它是一个客观的现实，人都有自己的选择权利，无可厚非。第二对其中一些优秀人才，我们还是要想方设法把他留住。第三其实你可以把他当做一种资源置换，也就是说我们把富士康当做人才培养基地来看，待我们自身竞争力提升后，再把放出去的人收回来也未尝不可。
当遇到一个新事物的时候，有潜能的人都想跃跃欲试，这是客观现实。因此我们要及早检讨一下自己以往是不是忽略他们的需求了呢？我们营造什么样的企业文化才能在员工面临薪酬诱惑的时候依然忠诚？所以尽快加强软环境的建设可能是留住员工的有效措施。所以还是打铁还要自身硬，一味强调风险也没有用，积极主动去应对化解才是正确的选择。
冯喜良：调整，充电，是河南人才眼前要做的事
主持人：随着巨头企业入驻河南的规模和步伐越来越大，河南经济发展模式正在飞速转型。与此同时，河南人才的发展环境将产生怎样变化？
冯喜良：一些大的商业巨头从南方沿海城市迁到内地，这其实反应了整个产业结构的变化，从沿海地区逐渐向中部、西部发展这样一个趋势，一个未来的趋势。大的商业巨头往内地迁移，会带来许多就业机会，那么对当地的就业形势、岗位的提供，也会带来一定的促进作用，这是从大的就业环境。另外呢，“大招商、大引资”对河南本地产业结构的升级，也有积极的推动作用，从大的环境上来说，沿海城市这些商业巨头，会从就业、人才需求、岗位提供、工资薪酬等等方面吧，会给河南带来一个变化或者影响，那么这个影响的具体效果，其实在当下已经显现。
主持人：河南人才能否快速适应世界500强的的管理和人才要求，迎接机遇需要做好哪些准备？
冯喜良产业的此番迁移，所带来的人才需求是硬性的。那么国际企业的岗位要求和人力资源管理与本地还存在一定差异，比如在职业化、能力、标准流程等，对河南人才来说，只有满足企业需求才能获得机会，不管是中高级，还是一线操作人员，要根据企业、根据将来产业结构调整方向，来不断调整自己的能力，来培养或者说补充自己的能力。
主持人：巨头入侵对河南企业带来怎样冲击？
冯喜良：这些资金比较雄厚，实力强大的企业来河南落户，这确确实实是个冲击。一个表现在劳动力人才的增多、竞争上，另一个表现在薪资的竞争上，本土势力较弱的企业必然会受到一些影响。但是从长期看，这种冲击是有益的，因为可以促使这些企业在员工管理、薪酬、管理、用人等各方面进行压迫式的自我调整、自我完善，也只有这样呢，才不会被那些大企业所甩下，最终形成自己的特点，立于不败之地。
编辑手记
除了担任首都经济贸易大学劳动经济学院副院长一职外，冯喜良还担任中国社会学会劳动社会学会分会副会长、中国人才资源开发研究生会劳动关系分会常务理事、劳动关系专家等几个不同机构和组织的重要职务。
初次采访冯喜良，地点就在他刚刚结束中原人力资源沙龙一天课程教室旁的一间办公室内，寥寥数人一起聚在屋里畅谈，自由也自然。采访当天，冯喜良的脸上明显带着一丝倦意，毕竟站着讲了一天的课了。不过面对我们的镜头，他的精心着装和一丝不乱的发型，可见对于他口中所称的这次“非正式采访”，他依然给予了足够准备。
在将近1个小时的采访中，冯喜良针对“商业巨头纷纷落户河南，对人才就业环境的影响和劳动关系的变化”话题侃侃而谈。“不过说到底，‘大招商、大引资’对河南本地产业结构的升级，都是有一个积极的推动作用的。”
赵玲：如果说河南是一头沉睡的雄狮，它正昂首醒来……
主持人：随着巨头企业入驻河南的规模和步伐越来越大，河南经济发展模式正在飞速转型。与此同时，河南人才的发展环境将产生怎样变化？
赵玲：我想用几个关键词概括当下和将来的河南人才环境：机会，支撑，薪酬，跳槽，竞争。为什么第一个词是“机会”？因为这对河南、对河南人的确是千载难逢的机会。众所周知河南是农业大省、资源输出大省、人力资源输出大省，在这种前提下，我们过去IT电子等高新产业发展相对滞后，高耗能、以牺牲环境为代价的产业多，人才外流现象严重。 然而经济发展的背后靠人才，没有发展环境、没有人才我们的经济一定受阻。
天基人才网7月份统计过一组数据，我国广东地区从事IT电子等高新技术产业的职位类别主要有13类，包括数码产品工程师、光技术工程师、芯片开发等市场紧俏职位，而河南该行业职位仅有8类，且整体数量有很大差距；从产业用人需求看，7月份广东地区仅富士康集团、伟创力科技、创维电子3家企业就提供招聘职位804个，而河南同行业3家代表企业招聘职位数是15个。这从一个侧面反映我们河南的产业发展水平和人才聚集能力与沿海有相当差距。
让河南人应该感到幸运的是，去年开始，我省提出“大招商”、“中原经济群建设”、“郑州城市十年规划”等一系列重大战略举措，在卢展工书记亲力亲为的示范推动效应下，河南产业与经济发展模式转型大幕开启、起步强劲。世界代工巨头富士康来了、世界500强来了，河南人发展的机会也同时来了，8月初，富士康在天基人才网发布一揽子中高端人才招聘计划，提供近千个工作岗位，涉及财务、工程、信息管理、制造、品质管理等9大类职位，除此之外，富士康对普通工人的需求更是数以10万计。河南人才从此可以不用再做“候鸟”，实现在家门口工作的愿望。
第二个支撑，不仅是人才的支撑，更重要的是政府政策的支撑，投资环境的支撑，我们欣喜的看到，河南省发改委已初步确定“十二五”期间战略性新兴产业发展的总体规划，把电子信息、生物、节能环保、新材料、新能源、高端装备制造河南新能源汽车作为七大快速培育的战略性新兴产业。这势必为将来有更多的富士康、万达、万向、哇哈哈、正大、可口可乐进驻河南提供有力的支撑和舞台。
第三是薪酬，我们冷静看到，由于企业规模、管理理念、人力资源管理水平相对滞后，河南与发达地区、本土企业与外来巨头在薪酬福利待遇方面存在相当差距。再引用天基人才网的一组数据：被视为朝阳行业的IT互联网电子业，行业平均薪酬在3000元以上的地区是北京、上海、广东，河南平均薪酬仅为1957元，全国地区排名第24位。拿代表职位如软件工程师来说，平均薪资在北、上、广可以拿到4000元以上，但在河南仅可以拿到2460元……而再以富士康为例，富士康郑州厂区一个普工的月薪可以达到1600-2500元，这基本上相当于我省一个大学毕业生工作1年后达到的薪资水平，此外针对中高端人才富士康还有奖金﹑配股﹑配房、晋升等留才激励等这些人才最为看重的发展条件。
所以，一段时间内，本土企业的薪酬竞争力一定会示弱于外来巨头，因受冲击而出现人才跳槽不可避免,竞争一定加剧。本土企业只有客观认识、迎头追击、加速发展才是降低风险的唯一出路。
长远来看，这种剧变与竞争的结果，最终造福的是河南人才，河南人的工作会更加体面，河南人的劳动会更有价值，河南人的发展会更有奔头。
主持人：河南人才能否快速适应世界500强的的管理和人才要求，迎接机遇需要做好哪些准备？
赵玲：世界500强企业，不论是从产业链上还是管理、理念上，以及薪酬福利，都在一个比较高的层面。这种新观念，新视野，新业态的引进，给人才带来的也是成长和发展的大机会。但是我们知道，此前由于河南没有或者很少有这样的企业，所以我们的大学培养出的人才，很多都外流了，本地现有人才的能力结构能否与这些先进的管理、理念、文化进行对接，我们自己必须认真审视，我想只有主动去迎合、接受、快速学习先进企业的管理理念和文化才能缩短差距，努力从观念、思想、专业上做好功课，才能真正把握这次机会。
主持人：全国人才会不会“向中看齐”？
赵玲：应该说人才向中看齐会是一个潮流，也是势不可挡的趋势，国家发改委刚刚发布的《促进中部崛起规划实施意见》，为中部各省份崛起吃了定心丸，其中重点提到了中原经济群的发展战略。如果说河南此前是一头沉睡的雄狮，那么现在它已经昂首醒来，伴随产业内迁、一流企业增加，人才的聚集是顺其自然的事，人才高地的形成是顺其自然的事，加之河南拥有独特的地缘优势，悠悠数千年的历史文化积淀，这些都会成为吸引全世界人才来向河南看、来河南发展的优良条件。
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2000年，互联网泡沫破裂；2001年，美国发生“911”事件，这都让海外的就业机会越来越少。也就在这个时候，第六届世界华商大会召开时，时任中国总理的朱镕基对留学生们张开双臂、亮开嗓门大声喊：“请你们回来吧！”
同样，就在几年前，河南人在外地打拼职场中还流行着“傻瓜才回家”的观点，而现在，他们说得较多的一句话是，“你怎么还没回去呀”。
而随着河南政府对“中原经济区”的发展构想，一方面从被动地防守转为推动人才回归，避免河南培养人才却是“为他人嫁衣”，另一方面从没有想过主动出击，到走出去吸纳自身需要的顶尖人才归化为“河南优秀人才”。
应该说，改革开放之后，河南在人才竞争中一直在努力。赵总信心满满：未来几年，河南一定是海归的天下，而现在新一轮我们开始扩大事业，把口子打开，然后引进人才、输入人才，继续做工作。“我们想起来还是很自豪的。”
这将是我们河南人的幸运，也将是我们华夏大地的幸运！
王伟：巨头入侵产生“倒逼”效果
主持人：巨头入侵对河南企业带来怎样冲击？
王伟：巨头入侵产生了一个倒逼的结果。过去很多河南的生产加工企业，员工的收入低，那么员工的收入低取决于几个方面，一是市场竞争没有把他往高薪资上推，二是政府是不是给予了一个宽广的空间和政策环境。现在富士康来了，其薪酬水平对河南的制造业和生产加工行业肯定是个巨大的冲击，那么这个冲击短时间来看我觉得是影响一个企业利润的实现或者是导致更多的跳槽，但是从长远来看我觉得这是个好事情，因为这会逼着企业去提高它的生产效益，逼着政府给企业开放政策的宽松的空间啊，那么如果这样的结果的话，河南有一大批收入相对比较高一点的产业工人，这对河南的整个经济发展从长远来看那是好的。
主持人：全国人才会不会“向中看齐”？
王伟：人才的相互流动事实上始终在发生，比如说现在每年大批的河南的毕业生到一线城市去就业，那么现在开始出现一些回流潮。其实人才愿不愿意往中部集中，愿不愿意向中走，这还是取决于我们本地的政策环境，本地企业发展的层次，之前很多做生意的朋友其实还认为在我们河南做企业的氛围和政策并不很好，这让很多做企业的朋友觉得很难，但随着现在招商环境的变化，河南企业的发展环境也在好转，这样的话企业的数量、规模都会有很大的提升，从而带动的人才吸引效应也会越来越强。
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给HR的话---加薪会让企业成本提高，利润减少，因此HR需理性看待“加薪潮”的到来。首先，HR要弄清楚“加薪潮”是否存在。其次，面对加薪压力，企业或调整产品结构，或提高劳动生产率，或让用人制度更加有针对性……企业类型不同，选择也可以是多样化的，应该打开思路，不宜囿于一个固定的模式——加薪。
给人才的话---：身为职场人士，要有理性的职场需求，应制定符合实际的、从容的职业规划，不要以工作轻松、环境优越、薪酬丰厚这些点来判断工作是否适合自己，而在大企来临时，盲目选择跳槽。同时，在决定是否跳槽前有必要考虑以下几个因素：个人实际能力、个人兴趣、职业发展规划、认同的企业文化、公司成长平台、行业发展前景等。
